Am Arbeitsplatz, wie in vielen Aspekten ihres Lebens, sind Afroamerikaner als Gruppe systematisch nicht mit den wesentlichen Netzwerkressourcen verbunden, die die meisten anderen Amerikaner für selbstverständlich halten. Ihre Isolierung am Arbeitsplatz umfasst weit mehr als die undurchdringlichen Glasdecken, die mit den Sitzungssälen des Landes verbunden sind. Es ist allgegenwärtig und behindert Arbeiter der Arbeiterklasse, die gut bezahlte Jobs in einem Bauteam suchen, ebenso wie aufstrebende Hochschulabsolventen.
Dieser Isolation kann, wenn auch nur teilweise, durch den Zugang zu verbesserten Bildungsmöglichkeiten begegnet werden. Solche Möglichkeiten könnten langfristig Netzwerkdefizite kompensieren, hauptsächlich durch die Vermittlung afroamerikanischer Studenten an andere Studenten mit breiteren Netzwerkreichweiten, aber der Prozess ist schmerzhaft langsam. Für eine so unverbundene Gruppe wie Afroamerikaner kann es mehrere Generationen dauern. Um diesen Prozess zu beschleunigen, sind positive Maßnahmen erforderlich.
Wie Netzwerke funktionieren
Die grundlegende Erkenntnis von Netzwerksoziologen ist, dass die Merkmale des Beziehungsnetzwerks einer Person zu anderen den Informationsfluss strukturieren, der sie sowohl sozialisiert, als sie aufwächst, als auch soziale Ressourcen bereitstellt, die für das kompetente Funktionieren als Erwachsener entscheidend sind. Insbesondere wirtschaftliches Verhalten, wie Mark Granovetter in Getting a Job feststellte, ist stark in andere soziale Prozesse eingebettet, die seinen Verlauf und seine Ergebnisse stark einschränken und bestimmen. Ohne die Bedeutung individueller Attribute für den Erfolg zu leugnen, sind Netzwerksoziologen dennoch der Ansicht, dass vergangene und gegenwärtige Strukturen von Netzwerkbindungen und die damit verbundenen Informationsflüsse für die Erklärung der Leistung einer Person mindestens gleich wichtig sind. Wie die Soziologen Nan Lin, Walter Ensel und John Vaughn erklären, stellt der Netzwerkansatz die Annahme in Frage, dass der Arbeitsmarkt im Wesentlichen eine offene und wettbewerbsorientierte Arena ist, in der die Anforderungen an einen Arbeitsplatz und die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen leicht aufeinander abgestimmt werden und in dem Informationen über Beruf und Die Verfügbarkeit von Bewerbern ist weit verbreitet.
Karen Campbell, Peter Marsden und Jeanne Hurlbert haben gezeigt, dass Netzwerke in dreifacher Hinsicht als entscheidende Ressourcen für Einzelpersonen fungieren. Erstens helfen sie ihnen, einen Job, ein Zuhause oder sogar einen Ehepartner zu finden. Zweitens bieten sie Zugang zu einflussreichen Personen. Und schließlich fördern sie das Verhandlungsgeschick, das die Reichweite und den Einfluss von Netzwerken noch weiter vergrößert. Wie Granovetter feststellt, sind ..Karrieren nicht zufällige Sprünge von einem Job zum anderen, sondern ... Menschen verlassen sich auf Kontakte, die sie in verschiedenen Phasen ihres Arbeitslebens und davor erworben haben. Ein wichtiges Ergebnis davon ist, dass Mobilität sich selbst zu generieren scheint: Je mehr unterschiedliche soziale und berufliche Kontexte man durchläuft, desto größer ist das Reservoir an persönlichen Kontakten, die weitere Mobilität vermitteln können.
Aufbau von Netzwerken
Keine ethnische Gruppe hat in Amerika jemals Erfolg gehabt, indem sie sich ausschließlich auf Bildung verlassen hatte. Stattdessen konnten Einwanderer – sogar ethnische Gruppen, die starke religiöse und soziale Sanktionen gegen eine solche interethnische Bindung haben – in etablierte amerikanische Netzwerke eindringen. In den Nachbarschaften, Clubs und Kirchen bestehender Gruppen willkommen geheißen, konnten Neuankömmlinge schnell Verbindungen aufbauen, die ihre Netzwerkreichweite erweitern, insbesondere bei der Jobsuche und der Kreditvergabe für Hypotheken und kleine Unternehmen.
Auch ethnische Mischehen haben zum Erfolg der Immigranten beigetragen, sowohl durch die Erweiterung ihrer Netzwerkbindungen als auch durch ihre Einbindung in neue dichte Netzwerke mit starken Affinitäten. Mischehen verbessern die Verhandlungsfähigkeiten in Netzwerken auf zweierlei Weise: Sie fördern das kreative Denken über Netzwerken (stellen Sie sich das erste Sonntagsessen eines jüdischen Bräutigams mit der Familie seiner italienischen Frau vor) und lehrt Traditionen der Netzwerkverhandlungen, die der ethnischen Gruppe des Ehepartners eigen sind. Im weiteren Sinne fördert Mischehen kulturelle und intellektuelle Innovation. Das explosive Wachstum künstlerischer, wissenschaftlicher, technischer und unternehmerischer Innovationen in den Vereinigten Staaten hängt sicherlich mit der hohen Rate an Mischehen zwischen den ethnischen Gruppen zusammen.
Königin Victoria die Zweite
Afroamerikaner sind jedoch von diesem nationalen Prozess fast vollständig isoliert. Sie sind beispielsweise wohnhaft isoliert (siehe Tabellen 1 und 2). Wie Douglas Massey und Nancy Denton, Autoren von American Apartheid, die Daten in Tabelle 1 notieren. Der Durchschnittswert hat sich im Laufe des Jahrzehnts kaum verändert und blieb in beiden Regionen bei fast 66 %; und 1980 wies kein Ballungsraum einen Isolationsindex von unter 50 % auf. Trotz des gesetzlichen Verbots von Diskriminierung und der offensichtlichen Abschwächung der Rassenfeindlichkeit der Weißen war es in den meisten Ballungsräumen immer noch sehr unwahrscheinlich, dass Schwarze und Weiße eine Nachbarschaft teilen. In vielen Fällen war der Grad der schwarzen räumlichen Isolation extrem. Es gibt zwar einige positive Anzeichen. Tabelle 2 zeigt eine bescheidene jüngste Verbesserung in einigen Städten. Und trotz der anhaltenden räumlichen Trennung wurde in Umfragen ein überraschend hohes Maß an interrassischen Kontakten festgestellt, die hauptsächlich aus der Arbeit stammen. Trotzdem ist es erstaunlich, dass Afroamerikaner nach fast drei Jahrhunderten in diesem Land so räumlich isoliert geblieben sind.
Teilweise mit der räumlichen Trennung der Gruppe verbunden ist ihre eheliche Isolation. Die Mischehensraten von Afroamerikanern mit Nicht-Afroamerikanern liegen weit unter denen anderer ethnischer Gruppen. Forscher drücken das Ausmaß der Mischehen oft als Anteil von Frauen in einer bestimmten Gruppe aus, die Männer aus anderen Gruppen heiraten. Dieses Maß ist jedoch irreführend, da es Zusammensetzungsfaktoren wie die relative Größe der beteiligten Gruppen nicht berücksichtigt. Ein viel besserer Ansatz, der von Stanley Lieberson und Mary Waters in From Many Strands gewählt wurde, besteht darin, Mischehen anhand der Rate zu messen, die zu erwarten wäre, wenn Ehepartner zufällig in der Bevölkerung ausgewählt würden. Spalte 1 von Tabelle 3 zeigt, dass afroamerikanische Frauen die mit Abstand höchste Einheiratsquote aller ethnischen Gruppen aufweisen. Aber diese Zahl unterschätzt den wahren Grad der Isolation massiv, indem sie den Anteil aller Amerikaner, die Afroamerikaner sind, nicht berücksichtigt. Spalte 2, der Anteil der Ehemänner jeder ethnischen Gruppe an der Gesamtbevölkerung, ist der Anteil solcher Ehemänner, den wir in jeder ethnischen Gruppe unter Bedingungen einer zufälligen Ehewahl erwarten würden. Der Anteil afroamerikanischer Ehemänner an der Gesamtbevölkerung von 7,4 Prozent entspricht der Heiratsrate afroamerikanischer Frauen, wenn die Eheschließung zufällig wäre. Spalte 3 zeigt das Verhältnis von In- und Out-Ehen (bei afroamerikanischen Frauen 74,4). Hier beginnen wir das wahre Ausmaß der afroamerikanischen ehelichen Isolation zu erkennen. Spalte 4, das Verhältnis von Ehemännern innerhalb jeder Gruppe zu Ehemännern außerhalb der Gruppe für alle Frauen außerhalb der Gruppe, zeigt an, dass das Verhältnis von afroamerikanischen Ehemännern zu nicht-afroamerikanischen Ehemännern für alle nicht-afroamerikanischen Frauen 0,002 beträgt. Spalte 5 – das Odds Ratio, das aus dem Verhältnis der Eheentscheidungen afroamerikanischer zu nicht-afroamerikanischer Frauen abgeleitet wird – ist das beste Maß für die afroamerikanische eheliche Isolation. Es sagt uns ganz einfach, dass die Wahrscheinlichkeit, dass eine Afroamerikanerin einen Afroamerikaner heiratet, 32.998-mal höher ist, als dass eine Nicht-Afroamerikanerin einen Afroamerikaner heiratet! Vergleichen Sie dieses Verhältnis mit den Odds Ratios anderer ethnischer Gruppen.
Weitere Beweise für die afroamerikanische Isolation stammen aus soziologischen Studien der amerikanischen Kernnetzwerke – der Menschen, mit denen sie wichtige Angelegenheiten besprechen. Die Allgemeine Sozialerhebung von 1985 – die erste landesweite Stichprobe von Netzwerkkerndaten – fand in diesen Netzwerken eine auffallende rassische und ethnische Homogenität. (Die enorme Gefahr der afroamerikanischen ehelichen Isolation wird noch deutlicher, wenn wir erfahren, dass das typische amerikanische Kernnetzwerk klein und auf Verwandtschaft ausgerichtet ist.) Es gibt jedoch erhebliche Unterschiede zwischen den Untergruppen. Es überrascht nicht, dass Weiße die größten Netzwerke haben, Afroamerikaner die kleinsten. Ein beunruhigender Befund dieser und anderer Studien ist, dass Afroamerikaner entgegen der Identitätsrhetorik afroamerikanischer Führer und den Behauptungen vieler Soziologen ihre Isolation von anderen Gruppen nicht dadurch kompensieren, dass sie sich stärker auf Verwandte verlassen. Im Gegenteil, wie Peter Marsden, ein herausragender Netzwerkwissenschaftler, feststellt, nannten schwarze Befragte weniger Verwandte und weniger Nicht-Verwandte als Weiße, und ihre Netzwerke haben einen geringeren Anteil an Verwandten als die der Weißen.
Geben Sie eine Bestätigungsmaßnahme ein
Affirmative Action kann am besten als mittelfristige Strategie zur Ergänzung und Beschleunigung der langfristigen pädagogischen Lösung für die unfaire Isolation der Afroamerikaner angesehen werden. Es adressiert und kompensiert direkt ihre Netzwerkhaftung, indem es sie in die netzwerkreichen Bildungseinrichtungen des Landes und die sich selbst generierenden Karrierenetzwerke am Arbeitsplatz einfügt – Netzwerke, die Euro-Amerikaner als selbstverständlich betrachten.
Affirmative Action im Bildungssektor baut Netzwerke auf verschiedene Weise auf. Erstens hilft es den Jugendlichen, Fähigkeiten zu erwerben. Verteidiger von Affirmative Action betonen normalerweise diese Rolle, aber eine solche Strategie kann nicht rechtfertigen, warum Studenten aus benachteiligten Verhältnissen an den Elite-Colleges des Landes studieren sollten, wenn für sie adäquate Bildungsalternativen existieren, die ihren Bildungsabschlüssen entsprechen. Tatsächlich kann ein talentierter afroamerikanischer Student als größerer Fisch in einem kleineren Teich an einer guten staatlichen Institution mehr rein technische Fähigkeiten erwerben als in Harvard.
Aber während Pädagogen es ungern zugeben, erfüllen Elite-Bildungseinrichtungen zwei Hauptfunktionen: die Elite des Landes zu rekrutieren und auszubilden und ein Umfeld zu schaffen, in dem Schüler Elite-Netzwerke initiieren und erweitern und Netzwerk-Verhandlungsfähigkeiten erlernen. Das Zusammenleben und Lernen mit Schülern aus elitären Umgebungen trägt dazu bei, weitreichende Verbindungen zu Elite-Netzwerken sowie dichte Verbindungen durch Mischehen aufzubauen.
Welche Apollo-Mission ist auf dem Mond gelandet
Angesichts dessen, was wir heute über die wahre Natur der Arbeitsmärkte wissen, sollte klar sein, dass Afroamerikaner nur durch irgendeine Form von Afroamerikanern in erheblichem Umfang in die Arbeitsplätze der Arbeiter- und Mittelschicht gebracht werden konnten. Ökonomen äußern sich oft fassungslos darüber, dass die Qualifikationen der Afroamerikaner nicht mit ihren Einkünften übereinstimmen. Dass ein euro-amerikanischer Bauarbeiter mit High-School-Abschluss mehr verdient als der typische afroamerikanische Hochschulabsolvent, muss für diejenigen, die meinen, das Preissystem müsse gleich qualifizierte Arbeiter mit Jobs mit gleichem Lohn zusammenbringen, endlose disziplinarische Frustration auslösen . Wie die Leser dieses Essays wissen, gibt es jedoch eine Antwort auf dieses Rätsel: Netzwerke.
Mark Granovetters Beschreibung des Nutzens von Netzwerken bei der Arbeitssuche liefert eine hervorragende Begründung für Affirmative Action Interventionen auf dem Arbeitsmarkt: Besonders wichtig zu erkennen ist außerdem der selbsterhaltende Aspekt persönlicher Kontaktsysteme. Schwarze sind bei der Nutzung von Berufsinformationskanälen im Nachteil, nicht weil sie es versäumt haben, eine bedarfsgerechte informelle Struktur zu entwickeln, sondern weil sie derzeit in der Beschäftigungsstruktur selbst unterrepräsentiert sind. Wenn diejenigen, die derzeit in einer bestimmten Branche oder Firma beschäftigt sind, keine schwarzen Freunde haben, werden keine Schwarzen diese Einstellungen über persönliche Kontakte betreten. Sobald sich jedoch ein Kern von Schwarzen (oder einer anderen Gruppe) etabliert hat, ist mit einem Multiplikatoreffekt zu rechnen, da sie Freunde und Verwandte rekrutieren, die dasselbe tun und so weiter. Einmal erreicht, ist diese Situation selbsttragend. Seit Granovetter dies 1974 geschrieben hat, ist viel erreicht worden, nicht zuletzt dank eben dieser Affirmative Action. Und tatsächlich bietet Granovetter nicht nur eine Begründung für positive Maßnahmen, sondern auch eine Möglichkeit zu beurteilen, wo und wann sie ihren Zweck erfüllt hat. Affirmative Maßnahmen können und sollten vielleicht in jedem Unternehmen eingestellt werden, das diesen selbsttragenden Rekrutierungsprozess für Arbeitnehmer aus Minderheiten erreicht hat. Ich möchte hinzufügen, dass die sich selbst erhaltende Gruppe nicht mit dem Anteil der benachteiligten Gruppe an der Gesamtbevölkerung übereinstimmen muss.
Ein weiterer wichtiger Bereich wirtschaftlicher Gerechtigkeit, der nur durch positive Maßnahmen behoben werden kann, betrifft die Rolle von Netzwerken sowohl in der internen als auch in der externen Struktur von Organisationen – insbesondere bei Beschäftigungsentscheidungen auf mittlerer und oberer Ebene. Organisationen, einschließlich Wirtschaftsunternehmen, sind stark auf informelle Netzwerke angewiesen, sowohl für die interne Informationsstrukturierung und Entscheidungsfindung als auch für Verbindungen zu verwandten Organisationen. Auf allen Ebenen spielt nicht nur eine stillschweigende Kultur eine Rolle – Wissen darüber, wie die Dinge wirklich funktionieren, im Gegensatz zu den Stellenbeschreibungen und Arbeitshandbüchern –, sondern es müssen auch wichtige Netzwerkkontakte geknüpft und wichtige Netzwerk-Verhandlungsfähigkeiten erlernt werden, wenn man es will kritische Netzwerkfiguren und Verbindungen innerhalb und zwischen Organisationen effektiv mobilisieren. Minderheiten und Frauen haben oft keinen Bezug zu solchen Kenntnissen und Verbindungen und haben möglicherweise nie eine Chance, sie zu erwerben – weil sie genau dort gemacht, gepflegt und erweitert werden, wo benachteiligte Minderheiten und Frauen nicht zu finden sind.
Backbordseite eines Bootes
Dieses Problem wird häufig erwähnt, daher besteht keine Notwendigkeit, es weiter auszuführen, außer um einen wichtigen Punkt zu beachten. Je höher man in der Hierarchie aufsteigt, desto wichtiger werden Netzwerkfaktoren bei Rekrutierungsentscheidungen. Ein unvoreingenommener Personalreferent, der an einen farben- oder geschlechterblinden Code gebunden ist, aber auf den organisatorischen Bedarf an Personen mit den richtigen Netzwerkfähigkeiten achtet, wird immer verpflichtet sein, Bewerber mit einem Hintergrund mit verarmten Netzwerkressourcen abzulehnen. Die Kosten sind einfach zu hoch, um solche Leute auszubilden. Wo sollen diese Fähigkeiten dann erworben werden? Sie können nur von Organisationen kommen, die unter Druck gesetzt oder mit staatlichen Anreizen ausgestattet werden, um Menschen in diesen Fähigkeiten auszubilden, bis eine kritische Masse von ihnen existiert.
Kosten und Verantwortlichkeiten
Alle Sozialpolitiken verursachen Kosten, und positive Maßnahmen sind keine Ausnahme. Die Kosten für einzelne Euro-Amerikaner wurden so ausführlich diskutiert, dass sie hier nicht wiederholt werden müssen. Eine Möglichkeit, die Kosten zu minimieren, besteht darin, drei Grundprinzipien anzuerkennen, die sich aus Gerichtsentscheidungen ergeben, die 1989 von Jim D. Newman identifiziert wurden. Der erste besteht darin, dass das Recht, seinen Arbeitsplatz zu behalten, unantastbar ist und unter keinen Umständen durch positive Maßnahmen beeinträchtigt werden kann . Das Programm wird am besten bei der Rekrutierung neuer Arbeitskräfte eingesetzt. So kann man aus positiven Gründen einen gleich qualifizierten afroamerikanischen Lehrer einem euro-amerikanischen Lehrer vorziehen, aber aus diesem Grund nicht einen euro-amerikanischen Lehrer anstelle eines afro-amerikanischen entlassen. Zweitens sind bei Beförderungsentscheidungen zwar noch positive Maßnahmen erforderlich, aber ethnische oder geschlechtsspezifische Erwägungen können nur dann eine Rolle spielen, wenn die Bewerber ansonsten gleich qualifiziert sind. Schließlich sind Quoten jeglicher Art verboten.
Ein weiterer wichtiger Aspekt betrifft die Art der Arbeitsplätze. Es kann beispielsweise hilfreich sein, zwischen wissensintensiven und netzwerkintensiven Tätigkeiten zu unterscheiden. Ein netzwerkintensiver Job ist ein Job, bei dem Arbeitgeber bei der Besetzung offener Stellen stark auf informelle Kontakte angewiesen sind; es erfordert auch ein hohes Maß an Netzwerk-Verhandlungsgeschick für seine Leistung. Eine wissensintensive Tätigkeit ist eine Tätigkeit, bei der rein technische oder kognitive Qualifikationen die Einstellungs- und Leistungsprozesse dominieren. Abgesehen von Pfründen in Rathäusern und Familienunternehmen im ganzen Land erfordern fast alle netzwerkintensiven Jobs auch ein Mindestmaß an Fähigkeiten. Aber viele Jobs sind fast ausschließlich wissensintensiv. Ich schlage vor, dass Affirmative-Action-Programme solche Jobs ausschließen und sich auf netzwerkintensive Jobs konzentrieren – genau solche, die durch Schulbildung allein nie erreicht werden können. Diese Jobs sind übrigens auf allen Ebenen der Berufshierarchie zu finden.
Kosten und Verantwortung müssen auch von den Begünstigten der positiven Maßnahmen getragen werden. Eine Gefahr besteht darin, dass positive Maßnahmen den Anreiz für die Begünstigten verringern können, ihr Bestes zu geben. Diese mühselige Möglichkeit wird beispielsweise durch die Tendenz afroamerikanischer Schüler/innen nahegelegt, unter dem von ihren Testergebnissen vorhergesagten Leistungsniveau zu liegen. Ich weiß nicht, ob das gleiche Problem am Arbeitsplatz besteht. Eine Möglichkeit, ein Problem mit unzureichenden Leistungen anzugehen oder zu verhindern, besteht darin, dass Lehrer und Vorgesetzte mit gewissenhafter Ehrlichkeit bewerten. Colleges sollten zur Blindnote zurückkehren, und es sollten Regeln erlassen werden, die es allen Schülern verbieten, ihre ethnische Identität in ihren Prüfungsantworten und -arbeiten preiszugeben.
Das größte Risiko einer positiven Maßnahme besteht darin, dass sie zu einem institutionalisierten Anspruchsprogramm wird. Ich vermute stark, dass viele ansonsten sympathische Personen genau aus diesem Grund dagegen sind. Angesichts der chronischen Tendenz staatlicher Programme, dauerhaft zu werden, ist dies keine unangemessene Besorgnis. Ich werde in meinem letzten Vorschlag darauf zurückkommen.
Eine damit verbundene und ebenso beunruhigende Gefahr besteht darin, dass einige afroamerikanische Führer sich mit segregationistischen Euro-Amerikanern verschwören, um positive Maßnahmen auf den Kopf zu stellen. Wie dieser Artikel deutlich gemacht hat, besteht die wichtigste Rechtfertigung für positive Maßnahmen darin, dass sie die Haftung der Isolation von Afroamerikanern ausgleichen. Es ist sowohl eine mittelfristige Substitution als auch eine Starthilfe für die langfristige Lösung der vollständigen ethnischen Integration. Wenn die Integration erreicht ist, sollte der Bedarf an positiven Maßnahmen verringert werden. Auf diese Weise wird das Programm selbstabbrechend.
Zwei Entwicklungen weisen jedoch auf eine mögliche Subversion dieses integrativen Prozesses hin. Eine davon ist die afroamerikanische Identitätsbewegung mit ihrer ausdrücklichen Ablehnung der Integration und ihrer Feier des ethnischen Separatismus, wie etwa der Tendenz von Minderheitenstudenten, sich auf den Campussen des Landes abzusondern, und der zunehmenden Neigung zu freiwillig getrennten Nachbarschaften in der afroamerikanischen Mitte Klasse.
Die andere Entwicklung wird am besten durch das Atlanta-Modell der ethnischen Beziehungen veranschaulicht. Diese Stadt, die stolz darauf ist, zu beschäftigt zu sein, um sie zu hassen, hat sich voll und ganz auf positive Maßnahmen eingestellt und ein Umfeld geschaffen, in dem sich die Eliten beider Gruppen sehr wohl fühlen. Das einzige Problem ist, dass Atlanta extrem abgesondert bleibt. Es scheint, als ob sich zwischen den beiden dominanten ethnischen Gruppen eine Gegenleistung herausgebildet hätte, in der permanente Affirmative Action von der euro-amerikanischen Elite als Preis für die permanente Segregation der beiden Gruppen akzeptiert wird – eine Adaption des alten südlichen rassistisches Prinzip: getrennt, aber jetzt wirklich gleich, zumindest unter den Eliten. Wäre dies tatsächlich der Fall – und dies ist nur eine Interpretation dessen, was in Atlanta passiert –, wäre dies ein katastrophaler Widerspruch nicht nur im Hinblick auf den Zweck der Affirmative Action, sondern auch auf ihre hauptsächliche Rechtfertigung, zumindest wie ich sie argumentiert habe.
Eine Möglichkeit, ein solches Ergebnis zu verhindern oder abzubrechen, besteht darin, positive Maßnahmen zeitlich zu begrenzen. Das Programm hat bereits viel erreicht, obwohl Afroamerikanerinnen und Afroamerikaner nach wie vor schlecht vernetzt sind und Hilfe brauchen, um ihre Isolation zu überwinden. Ich habe an anderer Stelle vorgeschlagen, dass positive Maßnahmen über einen Zeitraum von 15 Jahren schrittweise auslaufen und dann in ein klassenbasiertes Programm umgewandelt werden. Während dieser Zeit sollten alle Anstrengungen unternommen werden, um alle verbleibenden Integrationshindernisse abzubauen, einschließlich des afroamerikanischen Widerstands gegen integrierte Nachbarschaften, Mischehen und transethnische Adoptionen.
Wir könnten sofort damit beginnen, die sozialen Kosten des Programms zu senken, indem wir alle Kategorien benachteiligter Personen außer Afroamerikanern, Puertoricanern, mexikanischen Amerikanern der zweiten Generation, amerikanischen Ureinwohnern und euroamerikanischen Frauen entfernen. In weiteren fünf Jahren sollten wir alle Personen der oberen Mittelschicht entfernen, beispielsweise diejenigen aus Familien mit einem Einkommen von mehr als 75.000 US-Dollar. In zehn Jahren sollten nur Benachteiligte aus der Arbeiter- und Unterschicht anspruchsberechtigt sein, und euro-amerikanische Benachteiligte könnten schrittweise aufgenommen werden. In 15 Jahren sollten alle ethnischen Kriterien fallengelassen werden; das daraus resultierende klassenbasierte Programm sollte so lange andauern, wie es Armut und unterprivilegierte Klassen gibt. Da wir aus dem bestehenden Programm aussteigen und zu einem Programm wechseln, das auf sozioökonomischen Behinderungen basiert, wird es zwingend erforderlich, dass wir Gesetze gegen Diskriminierung verstärken und energisch durchsetzen.
Die Festsetzung einer Frist für positive Maßnahmen würde aller Wahrscheinlichkeit nach die orchestrierte Politik der Kontroverse abstumpfen, die sie jetzt belastet (siehe Kasten unten). Und darüber nachzudenken, es in ein klassenbasiertes Anspruchsprogramm zu überführen, könnte die Amerikaner endlich dazu bringen, über die wachsende Ungleichheit nachzudenken, die die Harmonie unserer Demokratie weit mehr bedroht als den alarmistischen Ruf nach Rassentrennung.
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