Kollektive beitragsorientierte Pläne

In den letzten vier Jahrzehnten hat sich das US-Rentensystem weitgehend von leistungsorientierten Pensionsplänen (DB) zu beitragsorientierten (DC) Plänen – hauptsächlich 401(k)-Plänen – und individuellen Rentenkonten (IRAs) verlagert. Ein wesentlicher Faktor für diesen Wandel ist der Wunsch der Arbeitgeber, die Risiken zu vermeiden, die mit der Bereitstellung garantierter Rentenleistungen verbunden sind. Diese Garantie – ein bestimmendes Merkmal der DB-Pläne – kann große und unvorhersehbare Änderungen der Finanzierungsverpflichtungen nach sich ziehen, die sich auf die Bilanzen und Budgets der Unternehmen auswirken können. Aber die Flucht von DB-Plänen zu 401(k)s und IRAs ließ die finanziellen Risiken nicht verschwinden; Stattdessen hat es die Risiken auf einzelne Arbeitnehmer übertragen, von denen viele schlecht gerüstet sind, um die daraus resultierenden Eventualitäten zu bewältigen.



In einem neuen Papier untersuchen wir das Potenzial kollektiver beitragsorientierter Pläne (CDC), um die Risikoteilung zwischen Arbeitgebern und Einzelpersonen sowie zwischen Sparern und Rentnern zu überdenken. CDCs und andere hybride Rentenplanformate kombinieren DB- und DC-Elemente auf unterschiedliche Weise. CDC-Pläne ermöglichen es Arbeitgebern im Allgemeinen, die Finanzierungsvolatilität und das Investitionsrisiko von DB-Plänen zu vermeiden und gleichzeitig die finanziellen Risiken zu reduzieren, denen Einzelpersonen in vielen DC-Plänen ausgesetzt sind. Obwohl CDCs technisch gesehen DC-Pläne sind, sehen sie für Sparer und Rentner weitgehend wie DB-Pläne aus. Im Vergleich zu 401(k)-Plänen, die Einzelkonten, teilnehmerorientierte Investitionen und in der Regel Pauschalauszahlungen umfassen, teilen CDCs das Investitions- und Langlebigkeitsrisiko zwischen Mitarbeitern und Rentnern und bieten ein Pooling von Investitionen im DB-Stil, professionelles Anlagemanagement und lebenslanges Renteneinkommen. Sie bieten jedoch keine garantierten Leistungen. Stattdessen können bei Bedarf die Leistungen angepasst oder die erforderlichen Beiträge erhöht werden, um die Planfinanzierung und den Anlageerfolg widerzuspiegeln.

Ähnliche Pläne gibt es bereits in den Niederlanden (wo sie als definierte Ambitionspläne bezeichnet werden) und Kanada, werden im Vereinigten Königreich ernsthaft in Erwägung gezogen und haben Gegenstücke und enge Parallelen in den Vereinigten Staaten.





In dem Papier untersuchen wir die Chancen und Herausforderungen, die mit der Implementierung von CDCs in den Vereinigten Staaten verbunden sind. Wir heben mehrere Probleme hervor, denen sich CDC-Pläne stellen müssen, in Bezug auf Erwartungen, Gerechtigkeit, Übergang und Vertrauen. Wir kommen zu dem Schluss, dass das Hinzufügen bestimmter CDC-Funktionen zu einem herkömmlichen DB-Plan oder einem 401(k)-Plan unter geeigneten Umständen und abhängig von der Behebung dieser Probleme das Potenzial hat, die Ergebnisse für Arbeitnehmer, Rentner und Arbeitgeber zu verbessern. Ganz allgemein betonen wir, dass die Bewertungen von CDCs stark von den Antworten auf zwei Fragen abhängen: Im Vergleich zu was? (z. B. traditionelle DB-Pläne oder 401(k)-Pläne) und aus wessen Sicht? (z. B. Arbeitnehmer, Rentner oder Arbeitgeber).

Obwohl sie mit erheblichen Problemen konfrontiert sind, können CDCs und ähnliche Ansätze, die über eine strikte Einhaltung traditioneller DB- oder 401(k)-Plandesigns hinausgehen, dazu beitragen, die Rentensicherheit zu verbessern. Es ist eine willkommene Entwicklung, über die herkömmlichen, traditionellen DB- und DC-Plandesigns hinauszugehen und eine neue, reichhaltigere und differenziertere Palette von Strategien zur Risikoteilung und -bündelung zu erkunden, die dazu beitragen wird, eine optimalere Allokation von finanziellen Risiken und Altersversorgungsleistungen zu ermitteln.



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