Die Macht der Lehrerauswahl zur Verbesserung der Bildung
Zusammenfassung
Dieser Bericht beschreibt die Ergebnisse einer neuen Studie über den Lehrerauswahlprozess an öffentlichen Schulen in Washington, DC. Im Jahr 2009 hat der Bezirk ein zentralisiertes Bewerbungsverfahren eingeführt, um die Einstellung zu rationalisieren, indem weniger wünschenswerte Kandidaten aussortiert werden. Nach der Sammlung der Standardinformationen werden die Bewerber gebeten, bis zu drei zusätzliche eingehende Prüfungen durchzuführen: (1) eine fachspezifische schriftliche Prüfung, um ihr Verständnis von Inhalten und Unterrichtspraktiken zu beurteilen; (2) ein 30-minütiges strukturiertes Interview mit dem Distriktpersonal; und (3) ein Lehrvorspiel, das vom Distriktpersonal beobachtet und bewertet wurde.
Wir stellen fest, dass jede dieser Messgrößen – zusammen mit mehreren traditionelleren Indikatoren für akademische Leistungen (z. B. Bachelor-GPA) – die Leistung einer Person im Lehrerbewertungssystem des Distrikts stark vorhersagt. Tatsächlich erzielen Kandidaten im oberen Quartil der Bewerberqualität 0,6 Standardabweichungen über den Bewerbern im unteren Quartil, ein Unterschied, der der Verbesserung entspricht, die eine durchschnittliche Lehrkraft zwischen ihrem ersten und dritten Jahr an der Stelle macht. Diese Ergebnisse legen nahe, dass eine Verbesserung der Lehrerauswahl ein relativ kostengünstiger Weg sein kann, um die Lehrerschaft zu verbessern.
Gleichzeitig stellen wir fest, dass im Bezirk noch erheblicher Spielraum für eine Verbesserung der Lehrerauswahl besteht. Viele Bewerber, die nicht eingestellt wurden, wiesen Bewerbungsergebnisse auf, die über dem Durchschnitt der eingestellten Bewerber lagen. Und nur 30 Prozent der allerbesten Bewerber kamen in den Kreis. Wir kommen zu dem Schluss, dass ein ausgeklügeltes Bewerbungssystem nicht ausreicht. Die Bezirke müssen auch sorgfältig darauf achten, wie die Schulleiter auf die vom System generierten Informationen zugreifen und diese verwenden.
Das beste Mittel zur Verbesserung eines Schulsystems besteht darin, seine Lehrer zu verbessern. Eines der wirksamsten Mittel zur Verbesserung des Lehrerkorps ist eine weise Auswahl.
—Ervin Eugene Lewis, Schulleiter, Flint, Michigan, 1925
In den letzten zwei Jahrzehnten haben Forscher bestätigt, was viele Kinder und Eltern immer geglaubt haben: Der einzelne Klassenlehrer ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Bildung. Die Forschung hat den großen Unterschied beim Lernen von Schülern zwischen Klassenzimmern mit einem effektiven Lehrer und solchen mit einem ineffektiven Lehrer dokumentiert. Interessanterweise zeigen Studien, dass die gängigsten Qualitätsmaßstäbe – z. B. Zertifizierung, höhere Abschlüsse und lange Betriebszugehörigkeit – schwache Prädiktoren dafür sind, welche Lehrkräfte am effektivsten sind.
Die politischen Entscheidungsträger haben auf diese Ergebnisse reagiert, indem sie die Bildungsreform auf die Effektivität der Lehrkräfte ausgerichtet haben. Die meisten Bundesstaaten haben umfassende neue Bewertungssysteme für Lehrer eingeführt, die versuchen, den Beitrag eines Lehrers zum Lernen der Schüler zu bewerten. Und viele Bezirke nutzen die Ergebnisse solcher Evaluationen mittlerweile, um leistungsschwache Lehrkräfte zu entlassen und vorbildliche Lehrkräfte auszuzeichnen.
Zwar gibt es Hinweise darauf, dass neue Evaluationssysteme die Unterrichtsqualität in einigen Distrikten verbessert haben, [ich] sie haben auch erhebliche Hürden genommen. Kritiker argumentieren, dass viele der Bewertungen nicht besonders zuverlässig sind und die Effektivität eines Lehrers je nach Qualität der Schüler in seiner Klasse sogar systematisch über- oder unterbewerten könnten. Schließlich können Lehrerevaluierungen selbst bei sorgfältiger und verantwortungsvoller Durchführung recht kostspielig sein.
Eine weitere beliebte Möglichkeit, den Unterricht zu verbessern, ist die berufliche Weiterbildung. Leider hat es sich als sehr schwierig erwiesen, wirksame berufliche Weiterbildungsprogramme in großem Umfang umzusetzen. [ii] Dasselbe lässt sich über die Ausbildung von Lehramtsstudierenden sagen. [iii]
Es gibt jedoch einen Ansatz, der in der Forschung oder in der Politik wenig Beachtung gefunden hat – nämlich die Verbesserung der Ersteinstellung von Lehrkräften. Diese Idee ist nicht neu, wie das obige Epigraph beweist. Der allgegenwärtige Glaube, dass es einen dauerhaften Lehrermangel gibt, könnte erklären, warum dieser Ansatz so oft übersehen wird. Wenn nur wenige Bewerber zur Auswahl stehen, müssen Sie sich kaum Gedanken darüber machen, welcher Kandidat ausgewählt wird. Doch entgegen dieser weit verbreiteten Ansicht gibt es in vielen Kreisen in vielen Bereichen eine Fülle an zertifizierten Bewerbern. [iv]
Ein weiterer möglicher Grund dafür, dass diesem Ansatz nicht viel Aufmerksamkeit geschenkt wurde, besteht darin, dass die Einstellung von Lehrkräften stark dezentralisiert ist und Schulen und Schulleiter ihre eigenen idiosynkratischen Richtlinien entwickeln. Das Fehlen eines einzigen zentralisierten Systems erschwert es nicht nur, Daten über Bewerbermerkmale zu erheben, sondern auch zu bestimmen, welche Merkmale untersucht werden sollten.
Die Verbesserung der Auswahl hat das Potenzial, die Lehrkräfte zu relativ geringen Kosten zu verbessern. Es umgeht nicht nur die politischen und finanziellen Kosten der Entlassung von Lehrkräften mit schlechten Leistungen, sondern verringert auch die Belastung der Schüler durch ineffektiven Unterricht. Und während die Erhebung von Leistungsdaten von Lehrkräften recht kostspielig sein kann und oft schwierige Tarifverhandlungen mit sich bringt, haben Schulen und Schulbezirke einen erheblichen Spielraum, um von Bewerbern im Rahmen des Einstellungsverfahrens Informationen zu verlangen.
In einer kürzlich veröffentlichten Studie haben meine Kollegen und ich den Lehrerauswahlprozess an den öffentlichen Schulen des District of Columbia (im Folgenden DCPS) untersucht, um zu erfahren, wie verschiedene Maßnahmen zur Verbesserung der Einstellung von Lehrern eingesetzt werden können. [v] In erfrischender Abkehr von vielen Forschungsarbeiten zur Bildungsreform stellen wir fest, dass DCPS beachtliche Erfolge bei der Identifizierung und Einstellung effektiver Lehrkräfte erzielt hat. Insbesondere stellen wir fest, dass mehrere relativ kostengünstige Ansätze zur Bewerberauswahl, die vom Distrikt implementiert wurden, die Leistung der Lehrkräfte im Unterricht stark vorhersagen. Tatsächlich kommen wir zu dem Schluss, dass DCPS-Direktoren die verfügbaren Messgrößen der Bewerberqualität noch stärker nutzen sollten, als dies derzeit der Fall ist. Allgemeiner gesagt heben die Erfahrungen von DCPS die potenziellen Vorteile hervor, die andere Distrikte durch die Entwicklung eines umfassenden, forschungsorientierten und durchdachten Ansatzes bei der Einstellung von Lehrkräften erzielen könnten.
Lehrerauswahl im DCPS
Im Jahr 2009 hat DCPS einen zentralisierten Bewerbungsprozess geschaffen, um die Einstellung zu rationalisieren, indem weniger wünschenswerte Bewerber herausgefiltert und den Schulleitern eine Liste mit empfohlenen Bewerbern bereitgestellt wird. Auf der Grundlage einer ähnlichen Arbeit, die wir mit Lehrern an öffentlichen Schulen in New York City gemacht hatten, [wir] DCPS-Beamte baten uns, ihnen bei der Entwicklung und Bewertung verschiedener Bewerberbewertungen zu helfen. Ziel war es, Maßnahmen zu finden, die sowohl praktikabel als auch vorhersehbar sind, welche Bewerber als Klassenlehrer am erfolgreichsten sind. In den nächsten Jahren entwickelte und verfeinerte der Kreis eine Vielzahl von Maßnahmen. In diesem Zeitraum hat etwa die Hälfte der Neueinstellungen diesen zentralisierten TeachDC-Auswahlprozess durchlaufen. Die verbleibenden Neueinstellungen wurden über alternative Zertifizierungswege wie Teach for America, die DC Teaching Fellows aufgenommen oder wurden direkt von einem Schulleiter eingestellt.
TeachDC verfügt über ein Online-Bewerbungssystem, das Hintergrundinformationen wie den Bildungsverlauf, die Beschäftigungserfahrung und die Zulassungsberechtigung der Bewerber sammelt. [kommst du] Nach der Erhebung dieser Vorabinformationen werden die Antragsteller gebeten, bis zu drei weitere vertiefende Prüfungen durchzuführen. [viii] Zunächst legen die Bewerber eine fachspezifische schriftliche Bewertung ab, um ihr Wissen über die Fachinhalte und die damit verbundene Unterrichtspraxis zu bewerten. Die Mitarbeiter des Distrikts bewerten diese schriftlichen Bewertungen und Bewerber, die bestehen, werden dann zu einem 30-minütigen strukturierten Interview eingeladen, in dem Bereiche wie ihre Erfolgsbilanz und ihre Reaktion auf Herausforderungen behandelt werden. Auch Vorstellungsgespräche werden bewertet, und bestandene Kandidaten werden zu einer letzten Auditionsphase eingeladen, in der DCPS-Mitarbeiter ihnen bei einer etwa 30-minütigen Lektion zusehen. Distriktbeamte werten diese Unterrichtsstunden mit derselben Bewertungsrubrik im Klassenzimmer aus, die zur Bewertung der derzeitigen DCPS-Lehrer verwendet wird.
Dieser Prozess ist ziemlich selektiv, da jedes Jahr nur 13 bis 14 Prozent der Bewerber eingestellt werden. Selbst unter den Bewerbern, die den gesamten Prozess durchlaufen und auf die Empfehlungsliste gesetzt werden, werden nur 50 Prozent eingestellt. Obwohl einige Lehrkräfte Stellen, die ihnen angeboten wurden, ablehnten, bedeutet das Verhältnis von Bewerbern zu Stellen im DCPS, dass der Bezirk ziemlich wählerisch sein kann (obwohl dies je nach Inhaltsbereich variiert).
Sagen Bewerbungsmaßnahmen eine Einstellung im Kreis voraus?
Wir haben analysiert, welche Bewerber unter über 7.000 Personen eingestellt wurden, die sich in den Jahren 2011-2013 über TeachDC beworben haben. Wir untersuchten Hintergrundmerkmale (z. B. Vorerfahrungen) und zusammengesetzte Punktzahlen für die Bewerberleistung bei der inhaltlichen Wissensbewertung, dem Vorstellungsgespräch und dem Vorsprechen. [ix]
Überraschenderweise stellten wir fest, dass Bewerber mit besseren akademischen Zeugnissen nicht häufiger eingestellt wurden als andere Bewerber. Zum Beispiel waren weder der SAT/ACT-Wert einer Bewerberin noch ihr Bachelor-GPA mit der Wahrscheinlichkeit einer Einstellung verbunden. Wichtig war, dass dies nicht nur darauf zurückzuführen war, dass besser qualifizierte Bewerber das DCPS passierten, um eine Stelle in einem wohlhabenderen Bezirk anzunehmen. Lehrer, die selektivere Colleges besuchten, wurden eher eingestellt, aber diese Beziehung war äußerst gering – d. Wenn wir uns außerdem nur auf die Kandidaten konzentrieren, die den empfohlenen Pool erreicht haben, stellen wir fest, dass Bewerbern mit höheren GPAs und Testergebnissen weniger wahrscheinlich eine Stelle angeboten wird.
Was kann diese Ergebnisse erklären? Es erscheint unwahrscheinlich, dass den Schulleitern gute Informationen zu diesen Merkmalen fehlen, da alle Bewerber zusätzlich zu diesen Informationen in der Bewerbung selbst einen Lebenslauf einreichen müssen. Eine Möglichkeit besteht darin, dass Schulleiter der schulischen Leistung eines Kandidaten einfach nicht viel Gewicht beimessen, weil sie andere persönliche Eigenschaften als wichtiger für die Wirksamkeit eines Lehrers ansehen. Tatsächlich stimmen unsere Ergebnisse hier mit einigen früheren Ergebnissen überein, dass Schulleiter traditionelle Messgrößen des akademischen Erfolgs nicht hoch einschätzen. [x]
Das Muster ist ganz anders, wenn wir die Ergebnisse der Bewerber bei den inhaltlichen Wissenstests, dem Vorstellungsgespräch und dem Lehrvorspiel untersuchen. Höhere Punktzahlen bei diesen Maßnahmen sprechen stark für eine Einstellung. [xi] Bewerber, die das 83. Perzentil der Inhaltsprüfung erreicht haben, werden mit einer um etwa 40 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit eingestellt als Bewerber, die das 50. Perzentil erreicht haben. Bewerber, die im 83. Perzentil des Vorsprechens eine Punktzahl erreicht haben, werden mehr als doppelt so häufig eingestellt wie Bewerber, die im 50. Perzentil eine Punktzahl erreicht haben. Zusammengenommen legen diese Ergebnisse nahe, dass Schulleiter leistungsbasierte Bewertungen mehr wertschätzen als akademische Zeugnisse.
Sagen Bewerbungsmaßnahmen die Arbeitsleistung vorher?
Wir messen die Lehrerleistung mit dem Lehrerbewertungssystem des Distrikts (IMPACT), das jedes Jahr jeden Lehrer im Distrikt anhand einer Reihe von Messgrößen bewertet, darunter Unterrichtsbeobachtung, Schulleiterbeurteilung und Schülerleistung. Dies ist ein High-Stakes-System. Die Lehrkräfte erhalten eine einzelne IMPACT-Punktzahl und erhalten dann basierend auf dieser Punktzahl eine von fünf Bewertungen: ineffektiv, minimal effektiv, entwickelnd, effektiv und sehr effektiv. Lehrer in der unwirksamen Kategorie werden sofort entlassen. Lehrer werden auch entlassen, wenn sie in zwei aufeinanderfolgenden Jahren in die Kategorie 'minimal effektiv' (oder darunter) fallen. Auf der anderen Seite erhalten Lehrer, die in der Kategorie 'Hocheffektiv' punkten, einen einmaligen Bonus von bis zu 25.000 US-Dollar. Wird eine Lehrkraft zwei Jahre hintereinander als sehr effektiv bewertet, kann sie eine erhebliche dauerhafte Gehaltserhöhung erhalten.
Wir haben festgestellt, dass eine Reihe der im Rahmen des Bewerbungsverfahrens erhobenen Maßnahmen einen positiven Bezug zu den Leistungen im Unterricht haben. [xii] Anhang Tabelle A (PDF, siehe Seite 6) zeigt Regressionskoeffizienten für den vollständigen Satz von Auswahlmaßen. Im Folgenden fasse ich einige der wichtigsten Erkenntnisse zusammen.
Kandidaten mit höheren GPAs und diejenigen von selektiveren Hochschulen schnitten im Unterricht systematisch besser ab als ansonsten identische Kandidaten, auch wenn die anderen Bewerbungsnoten der Kandidaten berücksichtigt wurden. Dies deutet darauf hin, dass die Auftraggeber diesen Eigenschaften möglicherweise mehr Gewicht beimessen möchten, als dies in der Vergangenheit der Fall war.
Darüber hinaus stellen wir fest, dass Inhaltskenntnisse, Interview- und Audition-Scores allesamt starke, positive Prädiktoren für die Lehrerleistung sind. Zum Beispiel entspricht der Leistungsunterschied zwischen einem Bewerber, der im Vorstellungsgespräch im 50. [xiii]
Aber was bedeuten diese Zahlen für die Gesamtqualität der eingestellten Lehrkräfte? Um die kombinierte Aussagekraft der verschiedenen Hintergrundmerkmale und Screeningtests zu veranschaulichen, haben wir ein zusammenfassendes Maß für die Bewerberqualität berechnet. Konkret berechnen wir für jeden Bewerber seine prognostizierte Wirksamkeit anhand aller während des Auswahlprozesses gesammelten Informationen. Abbildung 1 zeigt die durchschnittliche Leistung der Bewerber am Arbeitsplatz, getrennt nach ihrer zusammengesetzten Bewerberpunktzahl. In jedem Fall wird die Leistung im Verhältnis zum durchschnittlichen Erstsemester-Lehrer gemessen. Kandidaten im untersten Quartil der Bewerberqualität erreichen am Ende Lehrleistungen von fast 0,4 Standardabweichungen unter dem Durchschnitt. Auf der anderen Seite schnitten die Kandidaten im obersten Quartil mehr als 0,2 Standardabweichungen über dem Durchschnitt ab. Zum Vergleich zeigen wir die durchschnittlichen Leistungen der Lehrkräfte im zweiten und dritten Jahr im Bezirk, wiederum im Vergleich zu den durchschnittlichen Lehrkräften im ersten Jahr. Lehrer im zweiten Jahr schnitten im Durchschnitt um etwa 0,3 Standardabweichungen besser ab als Lehrer im ersten Jahr. Lehrkräfte im dritten Jahr schnitten um etwa 0,55 Standardabweichungen besser ab als Lehrkräfte im ersten Jahr. Der Unterschied zwischen Bewerbern im obersten und untersten Quartil entspricht also in etwa dem Vorteil von zwei vollen Jahren Berufserfahrung. [xiv]
Abbildung 1. Klassenleistung nach Lehrergruppen
Raum, um den Einstellungsprozess weiter zu verbessern
Unsere Analyse legt nahe, dass der aktuelle Lehrerauswahlprozess im DCPS hilfreich ist, um zwischen Kandidaten zu unterscheiden, die wahrscheinlich mehr oder weniger effektive Lehrer sind. Gleichzeitig stellen wir fest, dass im Rahmen des Auswahlverfahrens noch erheblicher Spielraum für die Verbesserung der Lehrerqualität im DCPS besteht. Um dies zu veranschaulichen, stellen wir in Abbildung 2 die Verteilungen der prognostizierten Leistung im ersten Jahr getrennt für eingestellte und nicht eingestellte Bewerber dar. Angestellte Lehrkräfte haben eine signifikant höhere prognostizierte Effektivität als nicht eingestellte Bewerber. Dennoch gibt es erhebliche Überschneidungen bei den Verteilungen. Das heißt, es gibt viele Bewerber, die nicht eingestellt werden, aber deren prognostizierte Leistung den Durchschnitt der eingestellten Personen übersteigt.
Abbildung 2. Voraussichtliche Leistung für eingestellte und nicht eingestellte Bewerber
Dies kann man auch erkennen, wenn man den eingestellten Anteil als Funktion des prognostizierten Qualitätsfaktors untersucht. Etwa 10 Prozent der Bewerber im unteren Drittel der prognostizierten Leistung wurden eingestellt. Die Wahrscheinlichkeit, eingestellt zu werden, steigt zwar bei denjenigen mit einer höheren prognostizierten Qualität, aber nur 30 Prozent der allerbesten Bewerber (die besten 5 Prozent) haben letztendlich bei DCPS gearbeitet.
Dies liegt zum Teil daran, dass die Bewerbungsergebnisse, sobald die Kandidaten den empfohlenen Pool erreichten, viel weniger wichtig waren, um zu bestimmen, wer eine Stelle angeboten wurde. Beispielsweise wird empfohlenen Bewerbern mit hohem Wissensstand nicht häufiger eine Stelle angeboten als empfohlenen Bewerbern mit niedrigem Wissensstand. Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass hohe Punktzahlen bei diesen Messgrößen zwar den Kandidaten dabei halfen, die empfohlene Liste zu erreichen, sich die Schulleiter jedoch nicht darauf verließen, um weiter zwischen den empfohlenen Kandidaten zu unterscheiden.
Unsere Ergebnisse erinnern daran, dass die Bereitstellung einer Kandidatenliste für Schulleiter möglicherweise nicht ausreicht, um sicherzustellen, dass Spitzenbewerber eingestellt werden. Bezirke müssen darauf achten, wie Schulleiter auf diese Informationen zugreifen und wie gut sie diese Informationen nutzen. Bis 2013 war es beispielsweise für Schulleiter nicht einfach, auf alle Auswahldaten aus dem Online-System zuzugreifen. Der Bezirk hat dieses Problem erkannt und Schritte unternommen, um den Schulleitern die Untersuchungsergebnisse leichter zugänglich zu machen. [xv]
Natürlich ist es wichtig, sowohl die Kosten als auch den Nutzen eines verbesserten Auswahlverfahrens für Lehrkräfte zu berücksichtigen. Ein gründliches Lehrerauswahlsystem ist mit einigen zusätzlichen Kosten verbunden, aber die Erfahrungen des DCPS legen nahe, dass diese Kosten im Verhältnis zu den wahrscheinlichen Vorteilen relativ gering sind. Die hauptsächlichen zusätzlichen Kosten des DCPS-Systems sind die Arbeit der Administratoren, die die Interviews und Lehrproben (jeweils etwa eine Stunde für Interviews und Auditions) durchführen und bewerten, und der Mitarbeiter, die den Prozess überwachen und verwalten. Wir schätzen, dass die Gesamtkosten für das zusätzliche Screening nicht mehr als 500 USD pro Anmietung betragen. [xvi] Verglichen mit den Kosten für die Abberufung leistungsschwacher Lehrkräfte, wobei große Stadtbezirke die Kosten des Entlassungsverfahrens oft mit deutlich über 100.000 US-Dollar beziffern, [xvi] dieser Aufwand ist recht gering. Darüber hinaus ist dies im Verhältnis zu den erwarteten langfristigen Vorteilen für zukünftige Schüler, effektivere Lehrer einzustellen, zweifellos eine lohnende Investition. [xviii]
Die Vorhersagekraft des DCPS-Lehrerauswahlsystems ist ermutigend, insbesondere angesichts der vielen kostspieligen und/oder erfolglosen Möglichkeiten, die Zahl der Lehrkräfte zu verbessern, die bisher versucht wurden. Natürlich ist Selektion kein Allheilmittel. In kleineren Märkten, in schwer zu besetzenden Bereichen oder in anderen Kontexten mit weniger qualifizierten Bewerbern ist es wahrscheinlich weniger vorteilhaft. Und diejenigen, die die eigentliche Einstellung vornehmen, werden die im Rahmen des Auswahlverfahrens gesammelten Informationen möglicherweise nicht vollständig einschätzen oder verwenden. Dennoch können Distrikte beträchtliche Gewinne erzielen, wenn sie in Systeme investieren, um die bestmöglichen Bewerber zu identifizieren.
[ich] Dee, T. und Wyckoff, J. (2013). Anreize, Auswahl und Lehrerleistung: Beweise von IMPACT. National Bureau of Economic Research, Working Paper Nr. 19529. Adnot, M., Dee, T., Katz, V. und Wyckoff, J. (2016). Lehrerfluktuation, Lehrerqualität und Schülerleistung in DCPS. National Bureau of Economic Research, Arbeitspapier Nr. 21922.
[ii] Für den Bereich der frühen elementaren Lektüre siehe beispielsweise: Slavin, R. E., Lake, C., Chambers, B., Cheung, A. und Davis, S. (2009). Effektive Leseprogramme für die Grundschulklassen: Eine Synthese bester Evidenz. Review of Educational Research, 79(4): 1391-1466.
[iii] Boyd, D., Grossman, P., Lankford, H., Loeb, S. und Wyckoff, J. (2009). Lehrervorbereitung und Schülerleistung. Bildungsevaluation und Politikanalyse, 31: 416-440.
[iv] Engpässe sind in bestimmten Bereichen (z. B. Sonderpädagogik, zweisprachiger Unterricht und einige Mathematik und Naturwissenschaften) und an bestimmten Orten (z. B. ländliche Gebiete) häufiger.
[v] Für einen ausführlicheren Bericht zu dieser Studie siehe Jacob, B. J., Rockoff, J. E., Taylor, E. S., Lindy, B. und Rosen, R. (2016). Einstellung von Lehrerbewerbern und Lehrerleistung: Nachweise von DC Public Schools. National Bureau of Economic Research, Arbeitspapier Nr. 22054. Wie im Text erwähnt, haben meine Kollegen und ich dieses Projekt als unbezahlte Berater von DCPS begonnen, aber die Ergebnisse dieser Studie spiegeln nicht unbedingt die Position von DCPS wider. Die Finanzierung dieser Forschung wurde von der Smith Richardson Foundation bereitgestellt.
[wir] Rockoff, J. E., Jacob, B. J., Kane T. J., Staiger D. O. (2011). Können Sie einen effektiven Lehrer erkennen, wenn Sie einen einstellen? Bildungsfinanzierung und -politik. 6(1): 43-74.
[kommst du] Bewerber, die noch nicht im Besitz einer DC-Lizenz sind und deren Zeugnisse sie vor Beginn des Schuljahres nicht berechtigen, dürfen nicht weitermachen.
[viii] Der Inhalt des Bewerbungsverfahrens hat sich im Laufe der Zeit etwas verändert, obwohl es die drei Schlüsselprüfungen – Fachprüfung, Vorstellungsgespräch und Vorsprechen – immer gegeben hat.
[ix] Interessanterweise sind die Korrelationen zwischen den Bewerbungsergebnissen selbst zwar positiv, aber alle relativ gering, was darauf hindeutet, dass jede Facette der Bewerbung unterschiedliche Informationen über die Bewerber erfasst. Natürlich können niedrige Korrelationen auch auf eine beträchtliche Menge an Rauschen in jedem Score hinweisen.
[x] Siehe beispielsweise Ballou 1996 und Hinrichs 2014. Ballou, D. (1996). Stellen öffentliche Schulen die besten Bewerber ein? Vierteljährliches Journal of Economics, 111(1): 97-133. Hinrichs, P. (2014). Welche Lehrer suchen die Schulen? Beweise aus einem randomisierten Feldexperiment. Federal Reserve Bank of Cleveland, Arbeitspapier 14-36.
[xi] Ein Anstieg des Inhaltswissens, der Interview- und Auditionsergebnisse um eine Standardabweichung ist mit einer Erhöhung der Einstellungswahrscheinlichkeit um 6, 10,8 bzw. 15,8 Prozentpunkte verbunden (alle relativ zu einem Ausgangsmittelwert von 13 Prozent).
[xii] Unsere Ergebnisse sind robust, wenn wir die Auswahl in den Bezirk basierend auf der Einstellung berücksichtigen.
[xiii] Keine der oben beschriebenen Bewerbungsmaßnahmen hatte einen signifikanten Zusammenhang damit, ob (oder wann) ein Lehrer den Bezirk verlassen hat.
wie oft war elizabeth verheiratet
[xiv] Es ist jedoch wahrscheinlich, dass der Bezirk diesen Prozess noch weiter verbessern könnte. Beispielsweise absolvierten Bewerber im Jahr 2011 eine 50-Punkte-Bewertung des Haberman Star Teacher Pre-Screener, einem kommerziellen Screening-Instrument für Lehrerbewerber, das DCPS in diesem Jahr testete. Der Haberman Pre-Screener wird von einer Reihe großer städtischer Schulbezirke in den USA verwendet und soll Schulbeamten eine Orientierungshilfe dafür geben, wie effektiv ein bestimmter Kandidat in einem städtischen Klassenzimmer wahrscheinlich ist. In Übereinstimmung mit früheren Arbeiten in New York City fanden wir eine starke positive Beziehung zwischen den Lehrernoten im Haberman-Test und den Lehrerleistungen im Klassenzimmer. Der Distrikt hat die Nutzung des Haberman nach dem Pilotjahr eingestellt. Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass der Distrikt die Wiedereinsetzung des Haberman oder anderer ähnlicher Bildschirme in Betracht ziehen könnte.
[xv] So hat der Distrikt beispielsweise eine Online-Plattform geschaffen, die es Schulleitern ermöglicht, auf einfache Weise auf die Lebensläufe der Kandidaten sowie auf Informationen zu ihrer Leistung im Auswahlverfahren zuzugreifen.
[xvi] Der Distrikt budgetiert etwa 63.000 US-Dollar pro Jahr für Vorstellungsgespräche und Vorsprechen und nur 7.500 US-Dollar für die vorherige Bewerberauswahl. Es gibt ein zusätzliches Budget für die Mitarbeiter, um den Einstellungs- und Auswahlprozess zu verwalten, obwohl ein Großteil dieser Kosten auch ohne die Vorstellungsgespräche und Vorsprechen erforderlich wäre.
[xvi] Chait, R. (2010). Chronisch ineffektive Lehrer entfernen: Barrieren und Chancen. Zentrum für amerikanischen Fortschritt.
[xviii] Chetty, R, Friedman, J. N. und Rockoff, J. E. (2014). Messung der Auswirkungen von Lehrern II: Der Mehrwert von Lehrern und die Ergebnisse der Schüler im Erwachsenenalter. American Economic Review, 104(9): 2633-79.